Al hablar de mobbing se debe de entender desde distintas
vertientes, en este artículo lo voy a hacer desde la perspectiva de los RRHH,
la empresarial y la de los Técnico en prevención de riesgos.
Es un tema complejo y se postula como la lacra del siglo en
las empresas, llegando según los últimos
estudios a niveles alarmantes, en gran medida por la competitiva destructiva
de algunos que no saben gestionar bien sus emociones y por la falta de un buen
modelo educacional donde este tipo de comportamientos sean erradicados desde sus raíces.
El reclutador de RRHH debe de tener clara a la hora de
cubrir un puesto cuáles son las características personales que se busca más
allá de las profesionales, nos enfrentamos a la cuestión de crear empresas con
muy buenos profesionales pero no tan buenas personas o crear un grupo de
trabajo integrado por buenas personas y buenos profesionales.
Debemos elegir en ocasiones entre la excelencia o el
equilibrio, por desgracias no es fácil hacer entender a un empresario que busca
destacar su empresa en el mercado a costa en ocasiones de todo, que el
trabajador que él quiere tal vez no sea el más adecuado para la empresa.
Hay que tener en cuenta que este tipo de trabajadores que
suelen ejercer el mobbing sobre otros compañeros suelen ser buenos
profesionales, tal vez no los mejores, pero para nada mediocres, de ahí que
resulte tan difícil hacer entender al empresario lo poco conveniente de su
selección o continuidad. El problema es que son buenos y no quieren que otros
que ellos consideran mejores, por motivos diversos, a veces no estrictamente
profesionales, si no por características personales, que ellos son conscientes de no poseer, de ahí
que pasen a ser su objetivo a derribar.
En la última jornada técnica en materia preventiva que
estuve, había una psicóloga que planteó algo muy interesante que viene a
colación al tema, las neuronas vibran y hacen que transmitamos a otros, nuestro
estado de ánimo. Esta cuestión viene muy a pelo respecto a lo que tratamos, ya
que el acosador consigue reunir a un grupo de adeptos y seguidores, sin que
tengan un justificación racional para ese comportamiento, simplemente alguien que antes les era indiferente o no les
caía mal, ha empezado a caerles fatal ¿Por qué?, las neuronas…vibran.
La base de todo acoso son los celos y la envidia, Romero
(2003) habla de personalidades de corte psicopáticos, narcisista o paranoides
entre otros. Algunos autores también hablan del corte psicológico de aquellos
que suelen sufrir este tipo de abusos tales como:
Trabajadores envidiables dentro de la organización por su sobre
cualificación.
Trabajadores vulnerables por características personales,
personalidades sumisas o de corte dependiente.
Trabajadores que se consideran una amenaza para la
organización ya que ponen de manifiesto las normas y pretende mejorar la
cultura empresarial.
Como pueden deducir las personas que sufren acoso no suelen
ser trabajadores incapaces y poco involucrados e incapacitados, al contrario, por ello molestan
más que los que están en la empresa “tipo florero” rellenado espacios fáciles
de suplir por cualquiera. Podríamos en este caso recordar el principio de Peter
que explica muy bien este hecho dentro de las organizaciones.
Elaborar desde la gestión de los Recursos Humanos plantillas
de trabajadores competentes y competitivos pero a la vez con perfiles
asertivos, comunicativos, con capacidad
de tolerancia hacia los distintos y con vocación de integración, es un reto de
gran altura que sólo una gran empresa puede conseguir teniendo a los mejores no
sólo en la producción o mandos intermedio o superiores si no en la gestión de
personal, capaces de enfrentarse a la lógica empresarial cuando ésta no puede
vislumbrar el bosque porque los “grandes” árboles se lo impiden.
Según Piñuel, el acosado puede tener distintas forma de
afrontar el acoso:
1. Activo/Asertivo
ante el acosador
2. Pasivo/sinérgico,
poniendo la otra mejilla
3. Agresivo,
pudiendo el afectado usar conductas tan agresivas como el/los acosadores
Desde los RRHH se debe canalizar esta situación sobre todo dando
apoyo psicológico y social a la víctima. Y orientarla hacia los distintos procesos de actuación, ya sean a nivel administrativo como judicial
si es eso lo que desea la víctima.
En ningún caso se debe reforzar la conducta del acosador, o
quitarle importancia porque aquellos que son de usar este tipo de estrategias,
suelen repetir esas conductas porque en algún momento o siempre, han sido
reforzados en ellas, en ocasiones para ellos sólo es un juego. Recordemos a Albert Bandura
y la teoría del aprendizaje social, que explica muy bien el proceso de
reforzamiento como condicionante para repetir conductas que nos aportan lo que
deseamos.
A nivel de materia preventiva laboral, el técnico de
prevención sólo puede establecer unas pautas,
que pueden ser:
1. Debe
existir una implicación real de la dirección ante este tipo de hecho.
2. Se
debe reforzar los lazos entre los trabajadores, a través de eventos. Comidas,
salidas al campo, juegos de empresa (gammificación preventiva)…
3. Se
debe de crear un protocolo de actuación.
4. Se
debe de divulgar el contenido del protocolo. Como medida de disuasión para
aquellos que les guste practicar este tipo de agresiones.
5. Protección
real para los testigos de este tipo de hechos y reconocimiento de su “valentía”
por parte de la dirección. Y publicitar este tipo de protección como medida de
disuasión.
6. Brindar
apoyo psicológico (de un buen profesional, no todos están a la altura) a las víctima.
Desde el punto preventivo se pueden establecer medidas preventivas
y correctoras como las anteriormente mencionadas, pero la verdadera prevención
se produce en la selección de personal, ya que esta gestión puede evitar daños
a trabajadores (víctimas) y daños a la empresa al tener que afrontar un suceso
que pone en peligro la estabilidad emocional de todos los trabajadores ya sea
por ser víctima, colaborador activo/pasivo o acosador directo. Y la estabilidad
productiva derivada de la anterior.
Todo ello deriva en un sufrimiento evitable si somos capaces
de ver el bosque más allá de grandiosos árboles.
Bibliografia
Romero-Pérez, J. E. (2006). Mobbing Laboral: acoso moral,
psicológico.Revista de Ciencias Jurídicas, (111).
Duque, M. B., Jaca, L. M., & Barea, M. J. B. (2003). La
espiral del mobbing.Papeles del psicólogo, 14, 55-61.
Romero, J. G., & Tehusijarana, D. H. R. (2003). Mobbing
y resolución de conflictos: un modelo sistemático. In Tratamiento y
transformación de conflictos: métodos y recursos en conflictología (pp.
147-174). Ariel.
Aliste, Á. M. F. (2002). Reseña de" Mobbing. Cómo
sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" de Iñaki Piñuel y
Zabala. Psicothema, 14(1), 187-189.
OSLAN (2014). Guía del Observatorio Vasco de Acoso para la
elaboración de un Protocolo sobre Conductas de Acoso Laboral. Recuperado el 20
de octubre del 2016. Disponible en http://www.osalan.euskadi.eus/contenidos/nota_prensa/ponencias_jt141121_psiko/es_nota1/adjuntos/acoso_laboral_osalan_2014.pdf
Es interesante saber todas estas cosas.buen articulo
ResponderEliminarGracias Raquel
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